Hin- statt wegschauen
Warum Führungskräfte aktiv werden sollten, wenn Anzeichen dafür sprechen, dass ein Mitarbeiter psychisch überlastet oder gar erkrankt ist.
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In Krisenzeiten, beziehungsweise unsicheren Zeiten wie den aktuellen, steigen die psychischen Belastungen und Erkrankungen von Mitarbeitern. Und ihre Führungskräfte? Sie schauen gerne weg, wenn sie bei einem Mitarbeiter eine entsprechende Verhaltungsänderung registrieren – auch, weil sie unsicher sind: • Trete ich dem Mitarbeiter zu nahe, wenn ich ihn darauf anspreche? Oder empfindet er es gar als ein Einmischen in seine Privatsphäre? Und:• Verschlimmert sich die Situation eventuell sogar hierdurch?
Führungskräfte tragen Mitverantwortung
Die genannten Fragen zu beantworten, ist für Führungskräfte nicht leicht! Denn ihre Wahrnehmung ist stets subjektiv. Trotzdem ist es ihre Aufgabe, Verhaltensänderungen bei Mitarbeitern nicht nur zu erkennen, sondern hierauf auch adäquat zu reagieren. Das setzt voraus, dass die Führungskraft in einem regelmäßigen Kontakt mit den Mitarbeitern steht. Woran erkennen Sie belastete Mitarbeiter? Indizien für eine starke psychische Belastung oder gar Erkrankung können sein:
• Die Fehlzeiten steigen.
• Der Mitarbeiter reagiert schnell gereizt und wirkt ausgelaugt.
• Das Erledigen der Alltagsaufgaben dauert länger.
• Der Mitarbeiter macht mehr Fehler.
• Er zieht sich sozial zurück.
Wie auf die „Alarmsignale“ reagieren? Wenn Sie als Führungskraft bei einem Mitarbeiter solche Veränderungen registrieren, ist es nicht Ihr Job als Laie, eine medizinische oder psychologische Diagnose zu erstellen. Sie sollten die Situation jedoch nicht ignorieren, sondern ansprechen. Die Sorge, dass diese sich hierdurch noch verschlimmert, ist meist unbegründet – sofern hinter Ihrem Ansprechen ein echtes persönliches Interesse am Wohlbefinden der Person steckt. Dann erlebt der Betroffene Ihr Aktiv-werden als Ausdruck persönlicher Wertschätzung und Angebot einer Unterstützung – bei Bedarf.
Je früher psychische Überlastungen und sich anbahnende Erkrankungen erkannt werden und ihnen entgegengewirkt wird, umso besser ist dies auch für Ihr Team. Denn auch dieses leidet darunter, wenn ein Kollege betroffen ist.
Wie Sie vorgehen sollten? Vier Schritte!
Schritt 1: Wahrnehmen der Veränderung
• Um Veränderungen zu erkennen, bedarf es eines regelmäßigen Kontakts mit den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen
• Sprechen Sie über anhaltende (Verhaltens-) Veränderungen eines Mitarbeiters nicht hinter dessen Rücken mit Kollegen.
Schritt 2: Ansprechen der Beobachtungen
• Suchen Sie das Vier-Augen-Gespräch mit dem Mitarbeiter.
• Sprechen Sie Ihre Beobachtungen in konkreten Situationen an.
• Vermeiden Sie eigene Interpretationen und Beurteilungen der Situation.
• Sollte der Mitarbeiter Ihre Beobachtungen nicht teilen, nötigen Sie ihn nicht hierzu.
• Bieten Sie ihm Unterstützung an.
Schritt 3: Veränderungsinitiative ergreifen
• Fragen Sie den Mitarbeiter, ob und wenn ja, welche Unterstützung er sich von Ihnen, seinen Kollegen, dem Unternehmen wünscht.
• Sichern Sie ihm Ihre Unterstützung zu. Vereinbaren Sie mit ihm gegebenenfalls konkrete Maßnahmen.
• Sollten sich Ihre Beobachtungen nach dem Gespräch nicht ändern, führen Sie mit dem Mitarbeiter erneut ein Gespräch, in dem Sie sein Verhalten thematisieren.
• Beleuchten Sie mit ihm betriebliche und sofern möglich auch private Ressourcen für eine positive Veränderung.
Schritt 4: Leitungsfunktion wahrnehmen
• Führen mehrere Gespräche mit dem Mitarbeiter nicht zu einer Verbesserung, sollten Sie dazu übergehen, Ihre Erwartungen zu formulieren (zum Beispiel Inanspruchnahme unterstützender Maßnahmen).
• Beziehen Sie (außer-)betriebliche Helfer ein.
Fazit: Eine offene und frühzeitige Kommunikation darüber, wie das Wohlbefinden und die Arbeitsfähigkeit eines Mitarbeiter wieder hergestellt werden kann, erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass eine gute Lösung für alle Beteiligten gefunden wird. Also sollten Sie als Führungskraft aktiv werden. Denn letztlich geht es darum, dass ein bewährter Mitarbeiter Ihrem Betrieb erhalten bleibt. Quelle: Sabine Machwürth, www.mticonsultancy.com
