Selbstwirksamkeit: Eine neue Schlüsselkompetenz

Andere Menschen denken hingegen bei derselben Herausforderung vielleicht zunächst auch: „Oh Schreck, was kommt da auf mich zu?“ Doch dann gewinnt in ihnen die Überzeugung überhand: „Irgendwie schaffe ich das. Schließlich habe ich schon andere Herausforderungen gemeistert.“ Entsprechend zuversichtlich gehen sie die Aufgabe an. Und meist gelingt es ihnen auch, diese zu meistern – auch weil sie nicht nach dem ersten Fehlversuch die Flinte ins Korn werfen.

Beruflich und privat

Eine solche Zuversicht wird zunehmend wichtig. Denn in unserer modernen, von Veränderung geprägten Welt werden wir immer häufiger mit neuen Herausforderungen konfrontiert. Also wird es zu einer Schlüsselkompetenz, mit ihnen adäquat umzugehen. Das haben die Personalverantwortlichen in den Unternehmen erkannt. Sie debattierten in den letzten Jahren intensiv unter der Überschrift „Beschäftigungsfähigkeit“ beziehungsweise „Employability“ über dieses Thema und kamen zur Erkenntnis: Künftig müssen unsere Mitarbeiter offener für neuen Ideen und Problemlösungen sein. Sie sollten zudem mit ungewohnten Situationen umgehen können und lernfähig und -bereit sein.

Letztlich bedeutet dies: Die Unternehmen erwarten von ihren Mitarbeitern zunehmend, dass sie sich neuen Herausforderungen stellen und diese meistern; außerdem, dass sie sich eigeninitiativ die Fähigkeiten aneignen, die sie in ihrem Beruf (künftig) brauchen. Oder anders formuliert: Die Mitarbeiter sollen selbstwirksamer sein.

Selbstwirsamkeit

Doch wie kann eine Person ihre Selbstwirksamkeit erhöhen? Laut Untersuchungen des kanadischen Lerntheoretikers Albert Bandura speist sie sich vor allem aus vier Quellen:

1. Eigene Erfahrungen:
Sie sind für den Ausbau der Selbstwirksamkeit sehr wichtig. Denn wer schon wiederholt die Erfahrung machte „Ich kann schwierige Aufgaben lösen“, traut sich dies auch bei neuen zu.

2. Vorbilder.
Beobachtet eine Person eine andere beim Lösen einer schwierigen Aufgabe, dann kann dies ebenfalls ihr Selbstvertrauen stärken – getreu der Maxime: „Was der oder die kann, das kann ich auch!“ Eine Voraussetzung hierfür ist: Zwischen den beiden Personen besteht eine Ähnlichkeit. Sie haben zum Beispiel eine vergleichbare Biografie.

3. Unterstützung:
Auch durch ermutigenden Zuspruch gewinnen Menschen Vertrauen in ihre Fähigkeiten – sofern sie der Person, die sie anspornt, die Kompetenz zum Beurteilen ihres Könnens zuschreiben. Ebenfalls positiv wirkt sich das Wissen aus: „Wenn es eng wird, habe ich Unterstützer“ – fachliche und emotionale.

4. Reaktionen und Emotionen:
Menschen schließen aus ihren Emotionen und körperlichen Reaktionen auf ihre Fähigkeiten. Verspüren sie zum Beispiel Herzrasen bei einer Aufgabe, dann denken sie meist unmittelbar „Ich kann das nicht“ – oft noch bevor sie die Machbarkeit geprüft haben. Also sollten wir analysieren können: Ist meine Reaktion der Aufgabe angemessen oder handelt es sich nur um „den ersten Schreck“?

Um solche Aufgaben zu lösen, ist es sinnvoll, diese als Projekt zu betrachten und zunächst zu analysieren: Welche Teilaufgaben sind damit verbunden? Danach können wir ermitteln, vor welchen Teilaufgaben wir zurückschrecken und warum dies der Fall ist. Zum Beispiel, weil uns Ressourcen oder Kenntnisse fehlen? Oder weil wir hiermit noch keine Erfahrung haben? Oder weil Konflikte mit Kollegen absehbar sind? Wenn wir dies wissen, können wir die nötige Unterstützung organisieren. Außerdem können wir einen realistischen Aktionsplan erstellen und aus den Teilaufgaben Teilziele ableiten, die es auf dem Weg zum großen Ziel zu erreichen gilt. Das Definieren von Teilzielen ist auch für den Fall wichtig, dass wir das Projektziel nur teilweise erreichen. Dann können wir anhand der erreichten Teilziele ermitteln, welche Teilaufgaben wir mit Bravour lösten und wo Schwierigkeiten auftraten. Wir können unser „Scheitern“ somit relativieren. Das ist wichtig für unser Selbstvertrauen. So begeben wir uns in eine Lernspirale, die einen stetigen Aufbau unserer Kompetenz bewirkt. (Joachim Simon)